Nastawienie na stałość lub rozwój - jakie jest Twoje podejście do zmian zawodowych?

Nigdy nie zrobię tego zadania. Z góry wiadomo, że języki obce są zupełnie nie dla mnie. Na pewno nie dam sobie rady ani z formułkami w Excelu ani z grafikami w Canvie, więc nie ma sensu nawet choć raz spróbować. Nauka od podstaw jest dobra przecież tylko dla młodych osób. Czy często przychodzą Ci do głowy podobne myśli, gdy chcesz lub musisz nauczyć się nowej umiejętności? A może wierzysz jednak, że trzeba poświęcić wiele godzin na daną czynność i zawsze uda się ją w większym lub mniejszym stopniu opanować?

Te jakże odmienne zdania wyrażają różne postawy pracowników wobec konieczności nabycia nowych kompetencji. Nastawieni na stałość unikają podejmowania niecodziennych wyzwań w obawie przed porażką i wybierają te zadania, w których już czują się ekspertami. Nastawieni na rozwój wierzą z kolei, że dzięki regularnym ćwiczeniom oraz niepoddawaniu się w obliczu trudności można osiągnąć nawet bardzo ambitne cele. 

Które podejście lepiej sprawdza się w kontekście zawodowym? Odpowiedzi na to pytanie szukała m.in. amerykańska profesor psychologii Carol Dweck. Oto najważniejsze refleksje z jej książki „Nowa psychologia sukcesu”, w której badaczka w pewnym uproszczeniu przypisała ludzi do dwóch kategorii - nastawionych na stałość (trwałość) lub nastawionych na rozwój (chcąc poznać dokładne wyniki badań w tym obszarze i przykłady konkretnych osób osiągających sukcesy, zachęcamy do przeczytania całej lektury).

Pracownicy nastawieni na stałość

Pracownicy nastawieni na stałość żywią przekonanie, że inteligencja oraz zdolności są wrodzone, dlatego nie można ich wcale rozwinąć lub jedynie w niewielkim stopniu. Skrupulatnie rozwiązują zadania, w których czują się już pewnie. Świetnie sprawdzają się w rutynowych, przewidywalnych sytuacjach zawodowych. Lubią być przedstawiani jako eksperci z danej dziedziny i rzeczywiście często nimi są.

Ich problemy w pracy zaczynają się natomiast w obliczu nagłych zmian. Zazwyczaj nie są wtedy chętni do nabywania nowej wiedzy, ponieważ podczas nauki od podstaw i wypróbowywania niepewnych rozwiązań tracą niejako swój wizerunek eksperta, do którego zdążyli się przyzwyczaić. Zakładają z góry, że coś im nie wyjdzie, nierzadko nie podejmując nawet najmniejszej próby rozwiązania problemu. Taka postawa bywa nieprzystosowawcza, ponieważ życie zawodowe potrafi zaskakiwać, a umiejętność adaptacji do nowych sytuacji jest jedną z najbardziej pożądanych cech przez pracodawców. 

Jak zauważyła prof. Dweck, uczniowie otrzymujący pochwały tylko po zdobyciu pozytywnej oceny - zamiast za włożony wysiłek w proces nauki - częściej mają tendencję do rozwijania bardziej trwałego nastawienia związanego z unikaniem aktywności obarczonych ryzykiem porażki. Skoro otrzymuję szóstki zawsze z języka polskiego, to po co mam w ogóle uczyć się matematyki? Czy oceny naprawdę definiują to, co rzeczywiście później potrafimy? Czy w procesie zdobywania wiedzy zawsze potrzebne są zewnętrzne nagrody i kary? Tak wykształcone w latach szkolnych postawy mogą mieć wpływ na życie zawodowe.

I choć warto oczywiście podejmować się prac zgodnych z naszymi talentami i nie skupiać się nadmiernie na słabszych stronach, to jednocześnie trzeba pamiętać, że w dobie ciągłych udoskonaleń technologicznych, pracownik niechcący uczyć się, np. obsługi nowego systemu wdrażanego w miejscu pracy, będzie swoją postawą szkodził nie tylko sobie, ale i całej firmie próbującej znaleźć optymalne rozwiązania, które pozwoliłyby zaoszczędzić czas czy zasoby finansowe. Z drugiej strony nie oznacza to również, że zawsze trzeba rezygnować ze starych, bardziej tradycyjnych rozwiązań i za wszelką cenę wprowadzać ryzykowne „nowinki”, bo nie muszą być one w każdym przypadku najlepszym pomysłem.

Jedno jest jednak pewne. Na topie zawsze będzie tzw. kształcenie ustawiczne, czyli stałe odnawianie, rozwijanie, doskonalenie i nabywanie nowych kwalifikacji przystających do zmieniającej się sytuacji na rynku pracy. 

Pamiętajmy też, że nasze mózgi są neuroplastyczne i zmieniają się pod wpływem różnych doświadczeń. Są niczym mięśnie, które rozwijają się dzięki regularnemu wysiłkowi. Możemy więc cały czas się uczyć i adaptować do zmian. 

Pracownicy nastawieni na rozwój

A ze zmianami zdecydowanie lepiej radzą sobie pracownicy nastawieni na rozwój. W przeciwieństwie do pracowników nastawionych na stałość, są bardziej elastyczni i chętni do podejmowania nowych wyzwań. Zdają sobie sprawę, że nie wszystkie cele uda im się od razu osiągnąć, ale lęk przed porażką ich nie paraliżuje, lecz motywuje do działania. Pozwalają sobie na błędy, które są naturalnym elementem procesu nauki. Starają się wykorzystywać każdą sytuację, która mogłaby doprowadzić do rozwoju ich umiejętności czy poszerzenia wiedzy. 

Stałość kojarzy im się ze stagnacją i pozbawieniem perspektyw na doskonalenie samego siebie. Nie myślą w kategoriach „nie mogę tego zrobić”, lecz „nie mogę tego zrobić … jeszcze”. Słowo „jeszcze” motywuje ich do działania. Wierzą, że potencjał nie jest znany i ściśle ograniczony. Dla nich liczy się także droga do celu, a nie tylko efekt końcowy.

Osoby nastawione na rozwój traktują swoją pracę jako proces rozwojowy a nie raz przypisane stanowisko ze sztywno określonymi obowiązkami. Są cenionymi pracownikami, bo chętnie podejmują się nowych zadań wymagających wysiłku i wytrwale je realizują oraz korzystają z dodatkowych szkoleń, kursów czy studiów podyplomowych. Ponadto potrafią radzić sobie w niepewnych sytuacjach, w których trzeba wykazać się kreatywnością i nieszablonowym myśleniem. W stale rozwijających się branżach taka postawa jest niezbędna. 

Jak rozwijać nastawienie na rozwój w firmach?

Pracownik o największych chęciach i wysokiej, wewnętrznej motywacji do nauki, sam w firmie nie zdziała cudów. Kluczowe jest wsparcie całej organizacji, która powinna promować nastawienie na rozwój. Ale jak to zrobić? Firmy decydują się m.in. na: wpisywanie doskonalenia zawodowego pracowników do swoich celów i finansowanie różnych form kształcenia, wspieranie zespołu podczas porażek i wyciąganie z nich wniosków na przyszłość, udzielanie regularnych informacji zwrotnych na temat jakości wykonywanej pracy, zachęcanie do zadawania pytań zwłaszcza w nowych sytuacjach, wymienianie się wiadomościami i doświadczeniami podczas „burzy mózgów”, zatrudnianie mentorów, nagradzanie za wysiłek, zaangażowanie i pokonywanie trudności a nie jedynie sam rezultat końcowy.

Zmiana przekonań zawodowych nie jest łatwa, ale możliwa

Prof. Carol Dweck podkreśla, że przekonania dotyczące braku lub możliwości nauczenia się nowych umiejętności przekładają się na życie zawodowe. „Osoby nastawione na rozwój czują się mądre, gdy się uczą. Osoby nastawione na stałość czują się mądre, gdy nie popełniają błędów”.

Co ważne, można próbować zmienić nastawienie na stałość na nastawienie na rozwój, choć jest to długotrwały i niełatwy proces. Jasne, że nie będziemy nigdy umieć wszystkiego i nie każdy zostanie wybitnym lekarzem czy znaną aktorką. Slogany „możesz wszystko” mijają się z prawdą. Geny, edukacja, środowisko i szczęście mają istotny wpływ na rozwój kariery. Ale może warto pomyśleć, na co ja mam realny wpływ i co jeszcze mogę dla siebie zrobić? ”Zmiana ludzkich przekonań - nawet tych najprostszych - może mieć duże znaczenie”. 

Refleksja

Znajdź dla siebie chwilę i odpowiedz szczerze na poniższe pytania. Odpowiedzi możesz zapisać na kartce i je dokładnie w spokoju przeanalizować.

1. Czy lubię zmiany? Jeśli tak, to jakiego typu? Jeśli nie, to dlaczego - czego się obawiam?
2. Czy w miejscu, w którym pracuje jest przestrzeń do dzielenia się swoimi opiniami i proponowania nowych pomysłów?
3. Jaka jest moja indywidualna definicja sukcesu zawodowego, a jaka prywatnego? Po czym poznam, że go osiągnąłem/osiągnęłam?
4. Co jest moją największą porażką zawodową? Czy związane z nią doświadczenia czegoś mnie nauczyły?
5. Czy od dłuższego czasu myślę o nauczeniu się nowej umiejętności, ale odwlekam proces nauki, bo z góry stwierdzam, że na pewno nie dam sobie rady? Czy mam jakieś racjonalne dowody, które mogłyby potwierdzić, że zakończyłoby się to niepowodzeniem?
6. Kiedy w ostatnim czasie nauczyłem się/nauczyłam się czegoś nowego w pracy lub w sferze pozazawodowej? Ile czasu na to poświęciłem/poświęciłam? Jakie emocje odczuwałem/odczuwałam w trakcie nauki, a jakie po jej zakończeniu?

Źródła: „Nowa psychologia sukcesu” Carol Dweck

Autorka: Karolina Laskowska